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以诚信防范纠纷 以理性维护权益_维权

时间:2019-12-14 21:21 来源:未知 作者:兰州新闻在线

  企业与高管发生劳动纠纷的几率不高,但处置不好会直接影响生产经营并带来重大损失。12月12日,北京市大兴区人民法院通报了6起涉高级管理人员的典型劳动争议案件。结合此类案件的成因、特点、审理难点,本版选取其中一个典型案例向用人单位及劳动者提出了化解纠纷的建议。

  案件特征及建议

  大兴区法院调研发现,北京经济技术开发区的企业通常具有规模大、科技含量高、管理规范、劳动者素质高等特点。在此情况下,相关企业的劳动争议案件的发生率一般会低于通常的标准,即便发生劳动纠纷,大多也会在工会、仲裁调解过程中解决。所以,因当事人不服劳动仲裁裁决而起诉至法院的纠纷往往具备背景复杂、类型新颖、矛盾尖锐的特征,该特征在高级管理人员的劳动争议案件中显得尤为突出。

  高级管理人员是企业的中坚,往往掌握或部分掌握企业的决策、管理或关键的执行权,以及企业的核心资源、技术或商业秘密。涉高级管理人员的劳动争议案件,与涉普通劳动者的劳动争议案件相比,具有劳动者举证应诉能力更强、涉诉标的额更大、案件审理难度更高、纠纷的发生以及处理结果对用人单位的经营和管理影响更大等特点。

  涉高级管理人员的劳动争议纠纷的成因在劳动关系的不同阶段呈现不同的样态。如在劳动关系的建立阶段,劳动者提供虚假履历,骗取入职机会及高职、高薪条件;在劳动合同履行阶段,劳动者以权谋私侵害用人单位的合法权益,或者用人单位违法、不当对劳动者的工作进行安排、调整,侵害劳动者合法权益;在劳动合同解除阶段,用人单位违法与劳动者解除劳动合同;在劳动合同解除后,负有竞业限制义务的劳动者违反竞业限制义务等。

  结合近期审结的6个典型案件,从预防和减少涉高级管理人员的劳动争议纠纷的发生的角度出发,大兴法院建议用人单位与劳动者在建立、履行、解除劳动关系,乃至解除劳动关系之后,均应高度重视、严格遵守“诚实信用原则”,依法行使权利、履行义务。

  对用人单位而言,要强化入职背景调查、健全企业规章制度、严格依法依规管理等环节,做到诚信用工、合法经营。对劳动者而言,要秉承、贯彻诚实劳动的理念,通过诚实劳动,合法、合理的取得劳动报酬。在发生纠纷之后,劳动者和用人单位均要理性评估自身的权益、得失,通过合法、合理的途径和方式,依法、理性维权。

  典型案例

  否认劳动关系而不举证 单位输理赔偿百万 基本案情

  陆某于1994年10月入职一家服务公司,并担任副总经理职务。被公司解除劳动关系后,陆某申请劳动仲裁,要求:1.确认双方之间存在无固定期限劳动关系并继续履行劳动合同;2.公司向其支付工资和奖金。

  案件诉至法院后,公司一口否认与陆某存在劳动关系,在法院询问、释明法律后果后仍坚持自己的主张,并拒绝对陆某的工资情况、劳动关系状况进行答辩。法院根据庭审和举证情况认定:双方存在劳动关系,且已形成无固定期限劳动关系,该劳动关系应继续履行;从2011年4月1日起陆某每月的工资为30340元、每月的固定奖金为10584元。据此,判决公司向陆某支付2012年1月1日至2013年10月30日期间的奖金232848元、2013年9月1日至2013年11月12日期间的工资122772元。

  此后,陆某再次申请劳动仲裁,要求公司向其支付2013年11月13日至2016年12月13日期间的工资损失1555112元。2017年11月6日,仲裁裁决公司向其支付相应期间的工资390583.9元。陆某不服裁决诉至法院,法院将工资数额提高至1514658.39元。

  法官说法

  在接受记者采访时,大兴区法院开发区法庭副庭长毛希彤说,劳动者和用人单位对双方之间是否存在劳动关系存在争议,在法庭调查过程中,用人单位以双方不存在劳动关系为由,拒绝对劳动者的入职时间、工资标准等情况予以抗辩,在经查可以确认双方存在劳动关系,但劳动者的上述主张亦缺乏充足证据佐证的情况下,人民法院会向用人单位释明证据规则,说明不予抗辩的法律后果,并引导用人单位进行抗辩。如用人单位仍拒绝发表抗辩意见,则法院可直接采信劳动者的主张。

  本案中,在陆某与公司因确认劳动关系事项发生的纠纷的诉讼过程中,法院根据陆某提供的证据可以确认双方之间存在劳动关系,并在此情况下向公司释明证据规则、引导其对陆某的入职时间、工资标准、劳动关系存续或解除情况进行抗辩,但公司仍坚持否认与陆某存在劳动关系,并拒绝就上述情况予以抗辩。在此情况下,相应的不利后果应由公司承担,故法院直接采信了陆某的相应主张,并支持了陆某关于要求确认其与公司存在无固定期限劳动关系,南通人才港以及公司继续与陆某履行该劳动关系,以及支付拖欠的劳动报酬的诉讼请求。

  用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后,劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资,人民法院会按以下原则把握:(1)用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的,用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资;(2)用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的,用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准而向劳动者支付上述期间的工资。

  在陆某与公司之间发生的两次诉讼中,均涉及诉争的解除劳动关系之后的工资支付问题。第一次诉讼中,在公司经法院释明证据规则和法律后果而拒绝就相关问题进行抗辩的情况下,法院直接采信了陆某关于其工资标准的主张,同时在实际上也间接认定了公司存在因实体问题违法与陆某解除劳动关系的行为,并因此而判决双方继续履行劳动关系,以及公司按照陆某正常劳动时的工资标准向陆某支付诉讼和仲裁期间的劳动报酬。

  第二次诉讼中,陆某主张支付的工资损失跨越前后两案的争议解决的期间。即第一次纠纷的诉讼后段期间和第二次纠纷的仲裁和诉讼期间。对第一次纠纷的诉讼后段期间的工资,法院按照原生效判决确定的原则和标准,判决支持陆某的工资损失;对第二段纠纷所涉期间,因公司在人民法院的判决生效后,既未通知陆某继续履行劳动合同,又未为陆某提供劳动条件和工作岗位,也就是未履行生效判决关于要求其公司继续与陆某履行劳动合同的法律义务,该行为明显违法,并由此导致了陆某的工资收入损失,相应的不利后果应由公司承担,故法院判决其赔偿由此而给陆某造成的工资损失。(劳动午报记者 赵新政)

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